Facebook高管的成功之“问”| 首席人才官
所有的领导者都经历过一些里程碑式的考验：第一次直接和下属面对面沟通、第一次面试、第一次艰难地决定解雇名单。
Julie Zhuo也不例外，她从Facebook的实习生做起，逐步晋升为设计副总裁，如今领导着由上百名成员组成的团队，负责设计几十亿用户每天使用的APP。回顾起自己十多年的职业生涯，让她记忆犹新的是25岁时刚升任经理的阶段。Julie说： “那时我完全没有准备好应对这个新角色给我带来的挑战。刚开始一切都让我觉得陌生、不适，甚至感到恐惧、充满自我怀疑。”
在她的新书《The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks to You（成为一个经理）》中，她和我们分享了自己是如何克服困难渡过这个阶段的，并从多方面为新任领导提供了有趣事例和实用建议，帮助更多新任领导尽快适应角色的挑战。
今天的文章是本书的部分节选，介绍了管理者在建立信任、改善面对面沟通、确保反馈有效的过程中，应该问自己的一些基本问题。
The Making of a Manager
What to Do When Everyone
Looks to You
中文书名
Julie Zhuo / 著
Virgin Books 2018年12月
建立信任之“问”
我刚开始工作的时候，觉得经理和领导是一回事。但久而久之，我发现领导是一种能力，不是职位。经理的角色是别人赋予的；领导者的角色则不是，必须通过自己的努力才能获得别人的尊敬与信任。
初次成为领导者的人必须认清：只有和下属建立互信，才能帮助他们取得更多成就，才能让团队发挥更大的作用。
这种信任意味着下属能够对你坦诚。以下两个问题，能帮你了解自己是否做到了这一点。
▨ 我的下属会让我知道到他们面临的大挑战吗？
在询问下属工作进展的时候，如果你得到的回复都是“一切顺利”，不一定是好事。因为更可能的情况是由于你们的关系还不够深，或者下属对你不够信任，他们还怯于谈及面临的挑战和存在的问题。这显然对工作不利。
▨ 我的下属会想再次为我工作吗？
如果某一经理在调动职位的时候，团队的成员也同他一起调职，那么他的领导力便可见一斑。
一些公司会在跟踪团队关系的匿名调查中，提出这类问题，即使不做调查，你可以简单思考一下：你有信心每个下属都愿意再在你的团队里工作吗？如果你不确定，答案通常都是否定的，你就需要反思自己的管理方式出了什么问题。
改善面对面沟通之“问”
对于领导者来说，最珍贵的资源就是自己的时间与精力，当你把它花在团队建设上，尤其是面对面沟通上时，对打造良好的关系大有益处。
改善面对面沟通，你可以从以下两点出发 ：
▨ 面对面沟通时，会尴尬吗？
尴尬不是坏事，相反它可能非常有益处，应该争取让所有的面对面沟通都有点尴尬。讨论错误、面对矛盾、谈及内心的担忧或希望并不容易，但也没有哪段牢固的关系可以只靠表面的客套来维系。最重要、最有意义的对话一般都不会一帆风顺。
● 我觉得你没有意识到我的工作表现出色。
● 上周，你说到X的时候，我觉得你好像不理解我的计划。
这些话可能会令人感到尴尬，但却是为了解决问题才提出的。所以不要害怕和回避尴尬的问题，有了信任做基础，沟通就会变得更容易。
▨ 列出能帮助下属自己找到答案的一些问题
领导者不用直接提供建议或者总是出面成为“救火队员”，相反，更应该做的是让下属自己找到答案。因为下属可能更了解问题所在，因此也是找到解决方案的最佳人选，而你要做的则是提问、倾听与思考。
为了帮助思考，我养成了习惯，每天早上都会浏览日程安排、为每个我要见的人分类列好一些问题。以下是一些参考：
明确问题：
● 此刻你脑海里浮现的是什么？
● 本周你优先考虑的是什么？
● 现在最有用的是什么？
了解情况：
● 你最想要的结果是什么？
● 对你来说，实现这样的结果会有什么困难？
● 你真正在意的是什么？
● 你觉得最好的方法是什么？
● 你所担心的最坏情况是什么？
提供支持：
● 我能帮上什么忙？
● 你希望我做什么？
● 我们今天的沟通，对你来说最有用的是什么？
确保反馈有效之“问”
对于领导来说，无论进展是否顺利，给予反馈是工作最基本的要求。提供反馈可以打破阻止下属完成工作的两大障碍，即预期不明和能力不足，这样一来他们能够明确目标和方法。但只有反馈还不够，当反馈能推进工作的时候，它才能算有效。
判断反馈是否有效，需要思考下面两个问题：
▨ 我的反馈给的够吗？
对于“经理如何能给你更多的支持？”这个问题，下属最常见的回答就是“给我更多反馈。”
领导者首先要做的是更频繁地给予反馈，提醒自己可能做得还不够。
每当你看到下属在交付项目、和客户沟通、洽谈业务、在会议上发言时，想想能不能给他提供什么有用的建议。尽量保证一半以上的反馈是积极的，让他知道自己的工作表现出色，比如“你的观察特别敏锐”。如果有改进的建议，即使再小也可以告诉他，比如“你应该在会议上给其他人一些发言的机会。”
同时注意，反馈不仅可以针对具体任务和工作成果，还可以与技能和职业发展有关。比如，对下属的表现有什么看法，也可以就职业目标和实现途径进行交流。
▨ 我的反馈有效果吗？
如果小时候有玩过传声筒游戏，你就会知道：你想表达的和对方理解的可能根本就不是同一回事。
你可能觉得自己已经表达得够清楚了，但实际却并非如此。比如，东拉西扯会让人很难理解你的主要观点，过于委婉也会掩盖棘手问题的严重性，再加上固定思维让对方更容易想到那些符合之前认知的事情，所以消息在解读的过程中变得混乱也不奇怪。
要确保反馈有效，最好的办法就是让听者有安全感并感受到你的诚意，让他觉得你这么说是出于对他和工作的关心，你希望他把事情做好。如果你表现出了其他情绪，哪怕只有一点生气、埋怨或者不耐烦，这次沟通的效果就可能大打折扣。
简单的方法就是直接表达你的想法，然后再问：“你同意吗？为什么同意？或者为什么不同意呢？”在谈话的最后还可以问：“现在我们达成了共识，你还有什么想法？接下来打算怎么做呢？”
出色地完成工作不仅是单个个体的事情，而是在共同价值观的指导下，几十、几百甚至几千个人朝着同一个目标努力。如果领导者能更好地沟通，打造出一支同心协力的团队，那么推动公司蓬勃发展的同时，团队的每一个成员，也会随之变得越来越优秀。
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